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viernes, 27 de enero de 2012

En España, las empresas aún no sacan el suficiente partido al entorno digital para su gestión de RRHH, en gran medida debido a un limitado conocimiento y un alto grado de rechazo por parte de la alta dirección .


Las redes sociales constituyen una poderosa arma en los procesos de reclutamiento de personal. Así, según datos facilitados por el servicio de monitorización de social media Reppler.com, en Estados Unidos las utilizan el 91% de los responsables de selección, preferentemente Facebook (76%), Twitter (53%) y Linkedin (48%).
Un dato a destacar es que el 69% de estos encargados de reclutar personal ha rechazado a un candidato después de revisar su perfil. Entre las razones que llevan a las empresas a este rechazo, destacan: Mentir sobre sus cualificaciones (13%), publicar comentarios negativos sobre antiguos empleos (11%) y publicar fotos y comentarios inapropiados (11%).
Por el lado positivo, existen también detalles que ayudan a los candidatos a mejorar la imagen que ofrecen a sus posibles contratadores. Entre ellos destacan: trasmitir una sensación positiva de su personalidad y adecuación a la organización (39%), mostrar un perfil creativo (36%) y buenas referencias publicadas por otros.
Con el objetivo de ayudar a los responsabels de la Gestión de Personas a manejar su relación con el mercado y los candidatos, así como con actuales y antiguos empleados, a través de los social media, la consultora PeopleMatters y  túatú social media & pr han lanzado al mercado el servicio “Talent Management y Redes sociales”. Con este servicio quieren ayudar a los responsables de Recursos Humanos a conocer, incorporar y sacar el máximo partido a los medios sociales de Internet (blogs y redes sociales, entre otros) en aspectos clave en el ámbito de la Gestión de Personas, como el employer branding, relación con candidatos y grupos de interés, comunicación interna, la innovación y gestión de alumni, entre otros.

Retos de las redes sociales

Los principales retos detectados por ambas organizaciones para sacar el máximo provecho a las redes sociales en las áreas de Recursos Humanos son:
• Alto grado de desconocimiento y consiguiente rechazo por parte de la alta Dirección.
• Recursos Humanos no está presente en redes sociales, pero cada vez más, toma la decisión de estar y no sabe cómo o no tiene equipo para hacerlo.
• La compañía desconoce qué dicen los usuarios de las redes sociales sobre la misma o sólo se preocupa por lo que dicen de la marca y no sobre la compañía como lugar para trabajar.
• Algunas compañías ya están presentes en redes sociales como RRHH pero se enfrentan a retos específicos.
• Existe necesidad e interés por incorporar herramientas más ágiles para la comunicación interna y la innovación.

Elemento clave en la gestión de las personas

“El impacto que tienen las redes sociales sobre los procesos de Gestión de Talento es tan importante como cuando dejaron de hacerse las nóminas a mano para hacerlas con sistemas de información. Las redes sociales públicas nos ponen en relación directa con el mercado permitiendo, a su vez, que nuestros empleados interactúen directamente con el mismo”, comenta Alfonso Jiménez, Socio Director de PeopleMatters. “Esto tiene un enorme impacto en muchos procesos: la imagen de marca como empleador, el reclutamiento, la comunicación interna y externa, la retención... La empresa no puede quedarse como espectador de este nuevo y potentísimo canal de relación y tiene que establecer su estrategia de posicionamiento y utilización activa. A partir de ahora, el posicionamiento en redes sociales desde el punto de vista del capital humano será un elemento clave de toda estrategia de Gestión de Personas”, añade.
Para Octavio Rojas, Director General de túatú social media & pr, “las redes sociales ofrecen a las empresas una oportunidad inédita para descubrir a personas brillantes que cubran una posición determinada, así como a proyectar una imagen sólida que sirva de imán para atraer a los mejores profesionales. No debemos olvidar que también pueden ser herramientas idóneas con fines de comunicación y gestión interna del talento”.

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